「タレントマネジメント」の版間の差分
→歴: に関わる定義などをより詳しく追加 タグ: 差し戻し済み ビジュアルエディター |
「システム」「期待」などの構成要素を追加し、解説文を追加。 タグ: 差し戻し済み ビジュアルエディター |
||
| 4行目: | 4行目: | ||
}} |
}} |
||
{{Expand English|Talent management|date=2019-11}} |
{{Expand English|Talent management|date=2019-11}} |
||
'''タレントマネジメント''' （TM）は、[[人事労務管理|HRM]]などに代わる統合的な戦略的人的資本の管理を意味する包括的概念である。組織に必要な[[ヒューマン・キャピタル|人的資本の]]予測と、それらのニーズを満たすための計画を指す<ref> Carpenter, Mason, Talya Bauer, and Berrin Erdogan. Management and Organizational Behavior. 1. 1. Flatworld Knowledge, 409. Print. |
'''タレントマネジメント''' （TM）は、[https://www.hrbrain.jp/media/human-resources-management/talent-management 従業員のスキルや特性を管理・分析し、より合理的に人事戦略を推進する概念]のこと。 |
||
[[人事労務管理|HRM]]などに代わる統合的な戦略的人的資本の管理を意味する包括的概念である。組織に必要な[[ヒューマン・キャピタル|人的資本の]]予測と、それらのニーズを満たすための計画を指す<ref> Carpenter, Mason, Talya Bauer, and Berrin Erdogan. Management and Organizational Behavior. 1. 1. Flatworld Knowledge, 409. Print. |
|||
</ref>。 この分野は、過去10年間<ref>{{Cite journal|last=Tyskbo|first=Daniel|year=2019|title=Competing institutional logics in talent management: Talent identification at the HQ and a subsidiary|journal=The International Journal of Human Resource Management|pages=1–35|DOI=10.1080/09585192.2019.1579248}}</ref>特に[[マッキンゼー・アンド・カンパニー|マッキンゼー]]の1997年の研究<ref name="war">The War for Talent, McKinsey Quarterly |
</ref>。 この分野は、過去10年間<ref>{{Cite journal|last=Tyskbo|first=Daniel|year=2019|title=Competing institutional logics in talent management: Talent identification at the HQ and a subsidiary|journal=The International Journal of Human Resource Management|pages=1–35|DOI=10.1080/09585192.2019.1579248}}</ref>特に[[マッキンゼー・アンド・カンパニー|マッキンゼー]]の1997年の研究<ref name="war">The War for Talent, McKinsey Quarterly |
||
</ref>と2001年の''The War for Talent''に関する本で、実践者の間だけでなく、学術的議論においても重要性が増し、関心を集めている<ref> |
</ref>と2001年の''The War for Talent''に関する本で、実践者の間だけでなく、学術的議論においても重要性が増し、関心を集めている<ref> |
||
| 19行目: | 21行目: | ||
タレントマネジメントは、[https://www.hrbrain.jp/media/human-resources-management/talent-management-fullversion スキル・ノウハウなど従業員データを一元的に集約し、異動・人材育成、評価などの人事戦略に反映させ組織成長・業務効率化を目指すプロセス]を指します。定義は、人材マネジメント協会「SHRM」と米国人材開発協会「ASTD」が公表する定義が有名です。それぞれ定義する説明文に違いがありますが「人材の採用、人材開発・評価など人事施策の効率化と適正化による組織成長が目的」と目的・意味において同じ方向性を持っています。 |
タレントマネジメントは、[https://www.hrbrain.jp/media/human-resources-management/talent-management-fullversion スキル・ノウハウなど従業員データを一元的に集約し、異動・人材育成、評価などの人事戦略に反映させ組織成長・業務効率化を目指すプロセス]を指します。定義は、人材マネジメント協会「SHRM」と米国人材開発協会「ASTD」が公表する定義が有名です。それぞれ定義する説明文に違いがありますが「人材の採用、人材開発・評価など人事施策の効率化と適正化による組織成長が目的」と目的・意味において同じ方向性を持っています。 |
||
== 実践<ref>{{Cite web|title=タレントマネジメントとは？メリットや目的、導入プロセスについて解説 {{!}} HR大学|url=https://www.hrbrain.jp/media/human-resources-management/talent-management|website=HRBrain {{!}} HRBrain|accessdate=2021-06-01}}</ref> == |
|||
== 実践 == |
|||
[[厚生労働省]]「[https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/18/backdata/column2-4.html 我が国企業のタレントマネジメントの導入状況]」」の調査によると、日本におけるタレントマネジメントの導入割合は、2012年時点で導入している企業が2%、導入準備中の企業が2.2%だったのに対し、2017年には導入している企業が7.1%、導入準備中の企業が3.8%まで増えており、年々タレントマネジメントへの関心が高まっていることが伺えます。ただし、売上高別で見ると、2017年に1兆円以上の企業の導入率は20%を超えているのに対し、100億円未満の企業はわずか1〜2%程度と、企業規模によってばらつきがあることが伺えます。[https://www.hrbrain.jp/media/human-resources-management/talent-management タレントマネジメントは導入にコストと労力がかかるため、資本体力がない中小・零細企業には少々導入のハードルが高い]のが現状です。 |
|||
{{節翻訳stub}} |
|||
| ⚫ | |||
== タレントマネジメントシステム<ref>{{Cite web|title=タレントマネジメントとは？メリットや目的、導入プロセスについて解説 {{!}} HR大学|url=https://www.hrbrain.jp/media/human-resources-management/talent-management|website=HRBrain {{!}} HRBrain|accessdate=2021-06-01}}</ref> == |
|||
{{節翻訳stub}} |
|||
[https://www.hrbrain.jp/media/human-resources-management/talent-management タレントマネジメントは非常に多岐にわたる概念]で、各部署間での連携や現状の人材に合わせたシステム設計など、独自にシステムを組んで進めていくには膨大な時間を要します。このタレントマネジメントを実現するシステムが各社からリリースされています。例えば・・・「評価基準シートや従業員の異動履歴や研修履歴がエクセルで記録されているが、全部組織ごとにバラバラに管理されていて連携していない」「グローバル展開して大規模になり、子会社、関連会社に所属する人材のスキルセットや特性などが全く連携・把握できていない」といった悩みを、タレントマネジメントシステムを使えば、スコアリング、連携、データの蓄積といったプロセスの自動化・効率化を進めることができます。 |
|||
== 現在のアプリケーション == |
|||
{{節翻訳stub}} |
|||
| ⚫ | |||
==== 育成計画の管理 ==== |
|||
タレントマネジメントを推進する際は、経営目標に基づいて人材育成計画を実施します。立てた計画が順調に進捗しているか、またどの人材にどのスキルをセットすれば良いのか、計画立案や進捗のサポートをしてくれます。人材育成計画をより円滑にします。 |
|||
==== 従業員のスキル・能力を一元管理 ==== |
|||
タレントマネジメントシステムの最大の特徴は、システムで従業員のスキルや能力の一元管理できることです。今まで見えていなかったスキルの可視化はもちろん、実績や適性、異動履歴なども把握できるため、人材マネジメントがより効率化します。 |
|||
==== 後継管理 ==== |
|||
データにより一元管理することで、リーダーシップを持つ人材の欠員や役割の重複、また適任の人材をいち早く発掘できます。特に、手薄になりがちな海外事業部の業務引き継ぎ、リーダーシップを持つ人材のヘッドハンティングなどがスムーズに行えます。 |
|||
==== 目標管理 ==== |
|||
従業員に見合った目標を立て、その目標に向けてそれぞれ能力開発、人材マネジメントを行います。事業部ごとにバラバラにまとめられているものを、一括でシステムでデータ管理することで、個人単位あるいは組織単位での目標管理が円滑に進みます。 |
|||
== 活用・期待されていること<ref>{{Cite web|title=タレントマネジメントとは？メリットや目的、導入プロセスについて解説 {{!}} HR大学|url=https://www.hrbrain.jp/media/human-resources-management/talent-management|website=HRBrain {{!}} HRBrain|accessdate=2021-06-01}}</ref> == |
|||
=== 適正な人材配置 === |
|||
最大のメリットは、適正な人材配置ができることです。[https://www.hrbrain.jp/media/human-resources-management/talent-management タレントマネジメントでは、従業員個々の能力やスキル、特性、過去の職務履歴なども把握]できるため、人材配置のミスマッチが起こることも減少します。 |
|||
=== 公正な人事評価 === |
|||
人事評価では、明確な基準が大切です。評価基準が不明確であったり、業務内容や評価者によって人事評価にばらつきが出た場合、従業員は会社に対して不信感を抱くでしょう。しかし、[https://www.hrbrain.jp/media/human-resources-management/talent-management タレントマネジメントでは、一元管理した能力やスキル、キャリアビジョン等のデータに基づきスコアリング]されるため、主観の入らない公正な人事評価を下すことができます。 |
|||
== 参考文献 == |
== 参考文献 == |
||
{{Reflist}} |
{{Reflist}} |
||
2021年6月1日 (火) 07:36時点における版
 |
 | この記事は英語版の対応するページを翻訳することにより充実させることができます。（2019年11月） 翻訳前に重要な指示を読むには右にある[表示]をクリックしてください。
|
タレントマネジメント （TM）は、従業員のスキルや特性を管理・分析し、より合理的に人事戦略を推進する概念のこと。
HRMなどに代わる統合的な戦略的人的資本の管理を意味する包括的概念である。組織に必要な人的資本の予測と、それらのニーズを満たすための計画を指す[1]。 この分野は、過去10年間[2]特にマッキンゼーの1997年の研究[3]と2001年のThe War for Talentに関する本で、実践者の間だけでなく、学術的議論においても重要性が増し、関心を集めている[4]。 この文脈でのタレント管理は、 芸能人の管理を指すものではない。
タレントマネジメントは、 戦略的な人事計画を使用してビジネス価値を向上させ、企業や組織が目標を達成できるようにする科学。 人材を採用、維持、育成、報酬、および実行させるために行われるすべてのことは、人材管理および戦略的労働力計画の一部である。 タレントマネジメント戦略は、 ビジネス戦略とローカルコンテキストにリンクして、より適切に機能する必要がある（Tyskbo、2019） [5]
歴史
この用語は、1997年の調査を受けてマッキンゼー・アンド・カンパニーによって名付けられた[3]。 翌1998年には「タレントマネジメント」が論文に掲載された。 エリザベスG.チェンバーズ、マークフーロン、ヘレンハンドフィールドジョーンズ、スティーブンM.ハンキン、およびエデュアルドG.マイケルズIIIによって書かれた。 その後、1970年代以降、人材育成と組織の有効性との関係が確立されていく[6]。
定義・意味[7]
タレントマネジメントは、スキル・ノウハウなど従業員データを一元的に集約し、異動・人材育成、評価などの人事戦略に反映させ組織成長・業務効率化を目指すプロセスを指します。定義は、人材マネジメント協会「SHRM」と米国人材開発協会「ASTD」が公表する定義が有名です。それぞれ定義する説明文に違いがありますが「人材の採用、人材開発・評価など人事施策の効率化と適正化による組織成長が目的」と目的・意味において同じ方向性を持っています。
実践[8]
厚生労働省「我が国企業のタレントマネジメントの導入状況」」の調査によると、日本におけるタレントマネジメントの導入割合は、2012年時点で導入している企業が2%、導入準備中の企業が2.2%だったのに対し、2017年には導入している企業が7.1%、導入準備中の企業が3.8%まで増えており、年々タレントマネジメントへの関心が高まっていることが伺えます。ただし、売上高別で見ると、2017年に1兆円以上の企業の導入率は20%を超えているのに対し、100億円未満の企業はわずか1〜2%程度と、企業規模によってばらつきがあることが伺えます。タレントマネジメントは導入にコストと労力がかかるため、資本体力がない中小・零細企業には少々導入のハードルが高いのが現状です。
タレントマネジメントシステム[9]
タレントマネジメントは非常に多岐にわたる概念で、各部署間での連携や現状の人材に合わせたシステム設計など、独自にシステムを組んで進めていくには膨大な時間を要します。このタレントマネジメントを実現するシステムが各社からリリースされています。例えば・・・「評価基準シートや従業員の異動履歴や研修履歴がエクセルで記録されているが、全部組織ごとにバラバラに管理されていて連携していない」「グローバル展開して大規模になり、子会社、関連会社に所属する人材のスキルセットや特性などが全く連携・把握できていない」といった悩みを、タレントマネジメントシステムを使えば、スコアリング、連携、データの蓄積といったプロセスの自動化・効率化を進めることができます。
タレントマネジメントシステムの主な機能
育成計画の管理
タレントマネジメントを推進する際は、経営目標に基づいて人材育成計画を実施します。立てた計画が順調に進捗しているか、またどの人材にどのスキルをセットすれば良いのか、計画立案や進捗のサポートをしてくれます。人材育成計画をより円滑にします。
従業員のスキル・能力を一元管理
タレントマネジメントシステムの最大の特徴は、システムで従業員のスキルや能力の一元管理できることです。今まで見えていなかったスキルの可視化はもちろん、実績や適性、異動履歴なども把握できるため、人材マネジメントがより効率化します。
後継管理
データにより一元管理することで、リーダーシップを持つ人材の欠員や役割の重複、また適任の人材をいち早く発掘できます。特に、手薄になりがちな海外事業部の業務引き継ぎ、リーダーシップを持つ人材のヘッドハンティングなどがスムーズに行えます。
目標管理
従業員に見合った目標を立て、その目標に向けてそれぞれ能力開発、人材マネジメントを行います。事業部ごとにバラバラにまとめられているものを、一括でシステムでデータ管理することで、個人単位あるいは組織単位での目標管理が円滑に進みます。
活用・期待されていること[10]
適正な人材配置
最大のメリットは、適正な人材配置ができることです。タレントマネジメントでは、従業員個々の能力やスキル、特性、過去の職務履歴なども把握できるため、人材配置のミスマッチが起こることも減少します。
公正な人事評価
人事評価では、明確な基準が大切です。評価基準が不明確であったり、業務内容や評価者によって人事評価にばらつきが出た場合、従業員は会社に対して不信感を抱くでしょう。しかし、タレントマネジメントでは、一元管理した能力やスキル、キャリアビジョン等のデータに基づきスコアリングされるため、主観の入らない公正な人事評価を下すことができます。
参考文献
- ^ Carpenter, Mason, Talya Bauer, and Berrin Erdogan. Management and Organizational Behavior. 1. 1. Flatworld Knowledge, 409. Print.
- ^ Tyskbo, Daniel (2019). “Competing institutional logics in talent management: Talent identification at the HQ and a subsidiary”. The International Journal of Human Resource Management: 1–35. doi:10.1080/09585192.2019.1579248.
- ^ a b The War for Talent, McKinsey Quarterly
- ^ Michaels, Ed; Handfield-Jones, Helen; Axelrod, Beth (2001). The War for Talent. Harvard Business Press. ISBN 9781578514595
- ^ Tyskbo, Daniel (2019). “Competing institutional logics in talent management: Talent identification at the HQ and a subsidiary”. The International Journal of Human Resource Management: 1–35. doi:10.1080/09585192.2019.1579248.
- ^ Schein, Edgar. Increasing Organizational Effectiveness through Better Human Resources Planning and Development. Sloan Management Review, 1977, 19:1 p. 1.
- ^ “【完全版】タレントマネジメントとは？基本から実践的な方法まで解説 | HR大学”. HRBrain | HRBrain. 2021年5月21日閲覧。
- ^ “タレントマネジメントとは？メリットや目的、導入プロセスについて解説 | HR大学”. HRBrain | HRBrain. 2021年6月1日閲覧。
- ^ “タレントマネジメントとは？メリットや目的、導入プロセスについて解説 | HR大学”. HRBrain | HRBrain. 2021年6月1日閲覧。
- ^ “タレントマネジメントとは？メリットや目的、導入プロセスについて解説 | HR大学”. HRBrain | HRBrain. 2021年6月1日閲覧。
外部リンク
 |  | この項目は、まだ閲覧者の調べものの参照としては役立たない、企業に関連した書きかけの項目です。この項目を加筆・訂正などしてくださる協力者を求めています（PJ:経済）。 |