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利用者:Cbs5074jsk/sandbox

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Jessica, Chan Mo Suet (15001997G)

Keyvan, Ngai Ka Long (15105282G)

職場行動心理

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職場行動心理 (Workplace Behavior Regulating)とは、「自己規制」として知られている行動の規制である。人間がの行動を管理し、最も重要な情報に注意を払わせ、自分の番を待たせ、ルールに従わせ、新しい状況に適応させる。また、社会的に期待されている目標を促進させ、挑戦を受ける際に、怒りの爆発を抑制することに役立ち心理機制と言われる。そして、行動心理の規制は、小児期に徐々に開発している。このプロセスは、短時間ではなく、子供たちが成長すると共に、その行動心理の規制が毎日のストレスに対処しながら育成することである。一般的には、行動心理機制は人間自分自身の行為を適切にコントロールし、我々の目標を達成するために、私たちのエネルギー、感情、関心と行動を管理し、集中したり、自分を穏やかにし、困難な状況やタスクなどの私たちにストレスを与える事に対処するものである。[1]　そして、職場行動心理とは、その職場における行動心理の機制である。

行動心理と言語使用

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言語学者ヴィゴツキーは言語や記号は「精神的な道具」として行動を規制しているという説を提唱した。[2]　

Lev Vygotsky.
言語学者ヴィゴツキー.

人は、自分の感情や要求を言葉で表現することで、より良い状況で社会の期待に一致するように人の行動を規制することができる。いくつかの研究は、言語使用や社会的及び自主規制行動との間に正の関連性を発見した。つまり言語使用は行動心理とものすごくかかっわていることが気ついた。そして、言語は行動心理と精神の発達において中心的な役割を果たしている。[3]　そして、日本の職場文化により、自分の本音や正確な答えを素直に話すことより、上司のような職場に尊敬すべきな人により丁寧な言い方をつかう傾向がある。職場のさまざまな場面の会話と文書を分析することで、業務を遂行する際の言葉の役割、リーダーシップと言葉の関係、職場の対人関係を円滑に進めるための会話の役割、雑談やユーモアの機能や役割などについての解明を行っている。平成 17 年度文化庁 ｢国語に関する世論調査｣ によると[4], 仕事を終えたときの言葉として ｢お疲れ｣ 系 ｢ご苦労さま｣ 系 ｢ありがとう (ございました)｣ の 3 つから選んでもらう質問に、相手が上司の場合、 ｢お疲れさま｣ 系を使う人が 69.2％、 ｢ご苦労さま｣ 系が 15.1％であった｡　一方、相手が部下の場合は｢お疲れ｣系が 53.4％、｢ご苦労｣ 系は 36.1％であった｡ この結果、上司にも部下にも仕事が終わったあとのねぎらいには ｢お疲れ｣系が優勢であることがわかる｡　

そして、職場における行動心理を利用する言語使用も多い。例えば年に一回自分の部下を評価するためにメールや手紙を書いて一人ひとりの部下に今年のパフォーマンスをフィードバックする。だが、多くの場合、部下のパフォーマンスが非常にひどかったとしても、落ち込ませないために、メールに言葉遣いして、遠回しして批判しなければならない。逆に部下のパフォーマンスが非常に良かった場合も、称賛 しすぎると進歩 の欲求 を下げてしまい、頑張らなくなってしまう可能性もある。部下の感情が仕事の効率に直接に影響しかねないので、言葉の扱いが重要だ。どうしたら都合よく批判すべきか、称賛すべきかは、言語の使用に気を使かわなければならない。これが、職場における言語使用の一つの例である。お客さんと商談をするときの場合も例として挙げられる。職場の言語使用は社員同士コミュニケーションだけに限らない。他社との会話も重要だ。その場合、会議室にいる自分が「私」ではなく、「自分の会社全体」の代表になっているので、他社にも自分の会社のよいイメージを残すような言語を使わなければならない。

日本職場文化

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言語使用以外日本職場で多様な儀礼や規制があって社員たちはその規制に従って行為と心理を調節する。例えば、階級組織・集団行動・稟議制度・「報・連・相」などビジネスの法則がある。[5]日本職場で適当な言語使用はよく敬語と関連させている、敬語は日本文化の一つ特徴なのだ。例えば、職場で「です」・「ます」の使用は基本的で、相手の身分によって挨拶や敬称など対応する敬語が使うべきである。しかし、敬語を使いすぎると、いい印象が与えない可能性もある。[6]日本では「お客様は神様です」[7]という言葉があり、日本人は誰でも才能、素質があるということを信じている。忠誠心も職場文化の大切な要素だ。[8]

Comparejpchina.png
日本と中国の職場文化比較.[9]

日本職場の敬語使用と行動心理

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2004 年における日本職場をターゲットしていた現代日本職場での敬語使用調査を基づいて[10]、日本職場の敬語使用と行動心理の関係が反映されている。2004 年 5 月から同年の 7 月にかけて、民間企業の従業員 200 名を対象にアンケートを行ったものである。回収したアンケートは 125 部（うち、男性は 68 部、女性は 57 部）であった。この調査では、現代日本の職場での上下関係・内外関係のを解明するため、話題の人物への敬語の使用を左右する外的要因や「上下関係」や「内外関係」を取り上げ、この二つの属性が、話題の人物に対する敬語表現形式の選択に与える影響を解明すること目指していた。敬語の使用が最も盛んな一般企業の職場を 中心に場面設定をし、個人的に敬語の使用判断を訊ねたのだ。同じ会社の者話し手と聞き手で、役職に役職を持たない「一般社員」、普通管理階層である「係長」、中間管理階層である「課長」、高級管理階層である「部長」、全部で四種類が分けられていた。そして、「言われた」、「おっしゃった」、「申した」、「申しあげた」など さまざまな形が出ているが、まずこれらの語形を一般的な敬語の分類に基づいて整理してみると、それぞれ「尊敬表現形式」、「丁寧表現形式」、「普通表現形 式」、「謙譲表現形式」、「申される系形式」、「その他」の六種類に区別できる。 結果によると、全体から見た場合は「おっしゃった」・「言われた」などの「尊敬表現形式」が多用されていた。一方、「言った」などの「普通表現形式」が 4 割近くを占め、副次的に使われていると言える。また、 謙譲表現形式の使用が少なかった。ここから、職場における同じ会社の者に対する場面において、「尊敬表現形式」と「普通表現形式」が主として用いられていると思われる。敬語の使用率を分析して、話し手の職階別にその敬語表現形式から敬語の使用に影響を与えることを発見された。まず、話し手、一般社員は自身より職階が上である場合、その語ったのを前置きにして、同じく話し手 にとって上位に当たる部長・課長・係長など各々の職階の聞き手に対して言う場合、尊敬表現形式の使用が 7 割台～8 割台を占め、主流となった。一方、話し手 にとって同位の一般社員に言う場合においても、尊敬表現形式が 6 割台と現われている。これに対し、話題の人物が一般社員であれば、話し手、部長のような上級管理職は尊敬表現形式と謙譲表現形式ほどんどなしで、7割以上は普通形を使用する傾向が示されていた。[10]

言葉の使用を左右する要因が如何に働くか、言語形式の面においてどう使い分けられるかの 実態を分析を通して考察してきた。そして、その言語表現形式に影響を与えている多くの条件、各場面別に見てきた特徴がある。例えば、職場で上位者や年上などの「上下関係」という概念が存在している。それから、関係を正しく把握するように、言語の使用については、職場の変化に影響されて、「場面の配慮」は強力な働きをして、大きな要件になると考えられる。このように、言語使用と行動心理は職場という環境で、お互いに影響を与えている。[10]

職場の行動心理使用

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幸福感

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幸福感とは、持続的な幸福モデル（Sustainable Happiness Model）により構成された、人間が幸福かどうかを測る単位である。職場においては、その仕事に対する幸福感が高ければ高いほど、仕事の効率も高くなる。人間は3つの要素で幸福を感じ、または影響されている。割合は以下となる。[11]

遺伝（Set point)（50％）：変えられない先天的要素。

意図した活動（Intentional Activity）（40％）：自ら意図的に行う活動。

環境（Circumstances）（10％）：自分の周りの環境の変化。

「意図した活動」と「環境」という2つの要素が変化するにつれて、人間は幸福を感じる加減が変化する。「意図した活動」については例えば留学のための勉強を始めるや、健康のために食べるのもに気を付けるや、一日を振り返って自分が恵まれていることに感謝などの例が挙げられ、状態に慣れることがなく、幸福感をあげる効果は持続する。

環境については例えば宝くじに当たったや、昇給したなどの例が挙げられ、環境的な変化は一瞬のできごとであるため、幸福感の上昇にすぐ慣れてしまい、効果が持続しない。[11]職場において「どうすれば自分の幸福感を上げる」という質問に対し、環境の給料が上がるや昇給する薄い効果に比べ、意図的に「自分の仕事には意義があると認識する」や、やりたい仕事をやるほうが、幸福感が持続し、よりいい効率で働ける結論に至った。

習慣化された行動

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習慣化された行動とは、行動変容モデルの5つのステップの「考慮前（precontemplation）」と「考慮（contemplation）」の2つに止まり、行われる行動である。[12]こういった行動にはいくつ日常生活における例が挙げられる。例えば「明日に重要な会議があるのに、お酒は体に悪いとわかっているのに、その日に嫌なことが起きて落ちん込んだら酒は飲む。」や「高所恐怖症の人にとって、別に高いところにいるだけで危険なわけじゃないとわかっていっても、高いところには行かない。」などがある。

習慣化された行動は常に無意識で行われていて、変えにくい。そして、ネガティブな感情に影響しやすく、合理的な行動を取れなくなる。職場における例を挙げると、最初についた上司からしばしば激しく叱責された経験をもつ人は、上司に何かを相談することに抵抗を感じるようになる。つまりこれが相談したほうが仕事が順調にやれるとわかっているのに無意識に上司に相談をすることをやめる習慣化された行動である。

そして、習慣化された行動を変えるためには、環境を変えればいいという結論に至る。[13]以下の図表、環境変化と本人の意図の頻度に及ぼす影響によると、環境変化がある人たちと、ない人たちに対し、運動するようになるや、新聞を読むようになる頻度の増減が激しく、ありのほうが急激に上がっていると見える。職場における例を挙げてみると、部下から声をかけられるといつでも「なんだ？」と無愛想な返答をしてしまうや、同一人物に話しかけたらいつも同じようなフレーズで返事してしまうなどの例がある。これも実は周りの風景がいつも通りから、その環境の中で習慣化された行動が自動的に働いてしまっているからである。[13]だからいつもの言葉遣いを意識的に変えたければ、まずは環境を変えるといい。例えばオフィスの椅子や、テーブルなどの位置を変える。そうすることでいつもと違う環境にいることによって、言葉遣いも変えられる。

  1. ^ Lowry, L. (n.d.). What Is Behaviour Regulation? And What Does It Have To Do With Language Development? Retrieved March 9, 2016, from http://www.hanen.org/helpful-info/articles/what-is-behaviour-regulation--and-what-does-it-hav.aspx
  2. ^ Vallotton, C., & Ayoub, C. (2011). Use Your Words: The Role of Language in the Development of Toddlers’ Self-Regulation. Early Childhood Research Quarterly, 26(2), 169–181.
  3. ^ Bodrova, E., Leong, D.J. (2007). Tools of the Mind: The Vygotskian approach to early childhood education (2nd ed.) Prentice-Hall, Upper Saddle River, NJ
  4. ^ 文化庁　平成17年度「国語に関する世論調査」
  5. ^ JETRO(1999).Communicating with Japanese in Business . https://www.jetro.go.jp/costarica/mercadeo/communicationwith.pdf
  6. ^ Patricia J. Wetzel (2004) Keigo in Modern Japan: Polite Language from Meiji to the Present, University of Hawaii Press
  7. ^ Andrew Miller (2013) Differences in business culture between Japan and West, Japantoday http://www.japantoday.com/category/lifestyle/view/differences-in-business-culture-between-japan-and-west
  8. ^ Jon P. Alston, Isao Takei (2005) Japanese Business Culture and Practices: A Guide to Twenty-first Century Japanese Business, iUniverse
  9. ^ Xinjian Li, Martin Putterill (2007) Strategy implications of business culture differences between Japan and China, Business Strategy Series 2007 8:2 , 148-154
  10. ^ a b c Chang, H.Y. (2006). Investigation on “Keigo” in the Workplace: Focus the Considerations on the Speaker, Listener, and Addresser’s Tripartite Relations.. Postgraduate. Fu Jen Catholic University.
  11. ^ a b Sheldon, Boehm, & Lyubomirsky (2009), Variety is the Spice of Happiness:The Hedonic Adaptation Prevention (HAP) Model http://sonjalyubomirsky.com/wp-content/themes/sonjalyubomirsky/papers/SBL2012.pdf
  12. ^ JO Prochaska, CC DiClemente, & JC Norcross (1992). In search of how people change; Applications to addictive behaviors. American Psychologist, 47, p.1102-1114. http://cedd.org.au/wordpress/wp-content/uploads/2014/09/In-Search-of-How-People-Change-Applications-to-Addictive-Behaviours.pdf
  13. ^ a b DT Neal, W Wood, & JM Quinn (2006), A repeat performance. Current Directions in Psychological Science, 15, p.198-202 https://dornsife.usc.edu/assets/sites/208/docs/Neal.Wood.Quinn.2006.pdf
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