利用者:Kenjinhonki/2005年の人勧骨子

給与勧告の骨子
○ 本年の給与勧告のポイント
平均年間給与は減額（行政職平均△４千円、△0.1％） 
給与構造の抜本的な改革を実施（昭和32年以来約50年振りの改革）
① 官民給与の逆較差（△0.36％）を解消するため、２年振りに月例給の引下げ改定
－ 俸給月額の引下げ、配偶者に係る扶養手当の引下げ
② 期末・勤勉手当（ボーナス）の引上げ（0.05月分）
③ 俸給制度、諸手当制度全般にわたる抜本的な改革の実施
－ 俸給水準の引下げ、地域手当の新設、給与カーブのフラット化、勤務実績の給与への反映等
給与勧告の基本的考え方Ⅰ
〈給与勧告の意義と役割〉勧告は、労働基本権制約の代償措置として、職員に対し、適正な給与を確保する機 能を有するもの、労使関係の安定、能率的な行政運営を維持する上での基盤
〈民間準拠の考え方〉国家公務員の給与は、市場原理による決定が困難であることから、その時々の経済・雇 用情勢等を反映して決定される民間の給与に準拠して定めることが最も合理的 官民の給与較差に基づく給与改定Ⅱ
１ 官民給与の比較
約8,300民間事業所の約35万人の個人別給与を実地調査（完了率91.0％）
官民の４月分給与を調査（ベア中止、定昇停止、賃金カット等を実施した企業の状況も< > 月例給
反映）し、役職段階、年齢、勤務地域など給与決定要素の同じ者同士を比較
○ △1,389円△0.36％〔行政職…現行給与382,092円平均年齢40.3歳〕 官民較差
俸給△1,057円扶養手当△214円
はね返り分△118円
昨年冬と本年夏の１年間の民間の支給実績（支給割合）と公務の年間支給月数を比較<ボーナス>
4.46月（公務の支給月数4.40月） ○ 民間の支給割合
２ 給与改定の内容と考え方
官民較差（マイナス）の大きさ等を考慮し、月例給を引下げ< > 月例給
(1) 俸給表
すべての級の俸給月額を同率で引下げ（改定率△0.3％） ① 行政職俸給表
行政職俸給表と同程度の引下げ（改定率△0.3％）  ② 指定職俸給表
行政職俸給表との均衡を基本に引下げ ③ その他の俸給表
配偶者に係る扶養手当の支給月額を500円引下げ（13,500円→13,000円） (2) 扶養手当
(3) その他の手当
・医療職最高307,900円→306,900円 ① 医師の初任給調整手当
・医療職以外（医系技官等） 最高50,200円→ 50,000円
指定職俸給表の改定状況を踏まえ支給限度額を引下げ② 委員、顧問、参与等の手当
（37,900円→37,800円）
民間の支給割合に見合うよう引上げ4.4月分→4.45月分< > 期末・勤勉手当等（ボーナス）
（一般の職員の場合の支給月数）
６月期12月期
本年度期末手当1.4月（支給済み） 1.6 月（改定なし） 勤勉手当0.7月（支給済み） 0.75月（現行0.7月） 18年度期末手当1.4 月1.6 月 勤勉手当0.725月0.725月 公布日の属する月の翌月の初日（公布日が月の初日であるときは、その日）から実施。[実施時期等] 本年４月からこの改定の実施の日の前日までの期間に係る官民較差相当分を解消するため、４ 月の給与に較差率を乗じて得た額に４月から実施の日の属する月の前月までの月数を乗じて得た 額と、６月期のボーナスの額に較差率を乗じて得た額の合計額に相当する額を、12月期の期末手 当の額で調整 < > その他の課題 平成16年に６手当９業務、平成17年に９手当14業務の見直しを実施、(1) 特殊勤務手当の見直し 今後も引き続き手当ごとの業務の実態等を精査して所要の見直しを検討 民間企業における人事・組織形態の変化に対応できるように、官民(2) 官民比較方法の見直し 比較方法について、学識経験者の研究会を設けて検討 専門機関として、独立行政法人等における給与水準の在り方等の検(3) 独立行政法人等の 討において今後とも適切な協力給与水準の把握 【参考】モデル給与例(単位：円) 勧告前勧告後年間給与額
月額年間給与月額年間給与の差
25歳独身184,400 3,024,000 183,800 3,024,000 0
係員
30歳配偶者234,600 3,829,000 233,400 3,821,000 △8,000
35歳配偶者、子１ 315,900 5,219,000 314,500 5,212,000 △7,000
係長
40歳配偶者、子２ 354,000 5,842,000 352,500 5,835,000 △7,000
50歳配偶者、子２ 473,910 7,729,000 471,980 7,721,000 △8,000 地方機関課長
本府省課長45歳配偶者、子２ 729,260 12,336,000 726,320 12,327,000 △9,000
本府省局長－ － 1,109,920 18,532,000 1,106,560 18,555,000 23,000
事務次官－ － 1,457,120 24,329,000 1,452,640 24,358,000 29,000
給与構造の改革Ⅲ
１ 給与構造の改革の基本的な考え方
職員の士気を確保しつつ、能率的な人事管理を推進するため、年功的な給与上昇要因を抑制した給
与システムを構築するとともに、職務・職責や勤務実績に応じた適切な給与を確保していく必要
その場合、公務員給与は、職員の最も重要な勤務条件であり、その制度の基本は、民間との均衡を
考慮して整備していく必要。また、新しい公務員給与のシステムが国民の目から見て合理性・納得性
を持つものであることが重要
（改革の必要性）
地域ごとの民間賃金水準の格差を踏まえ、俸給水準の引下げを行い、民間賃金水準が高い地域で(1)
は地域間調整を図るための手当を支給
年功的な給与上昇を抑制し、職務・職責に応じた俸給構造への転換(2)
勤務実績をより的確に反映し得るよう昇給制度、勤勉手当制度を整備(3)
スペシャリストのスタッフ職としての処遇や、在職期間の長期化に対応した複線型人事管理の導(4)
入に向けた環境整備
２ 改革すべき事項
(1) 俸給表及び俸給制度の見直し
ア行政職俸給表の見直し
・地域別の官民較差の３年平均値を参考として、俸給表の水準を全体として平均4.8％引下げ
・若手の係員層については引下げを行わず、中高齢層について７％引き下げることにより、給
与カーブをフラット化
・現行１級・２級（係員級）及び４級・５級（係長級）の統合。従来の本府省課長の職責を上回
る職務に対応した級の新設（11級制→10級制）
・きめ細かい勤務実績の反映を行うため現行の号俸を４分割
・現在在職者がいないか、在職実態が極めて少ない初号等の号俸をカット
・現時点の最高号俸を超える者の在職実態を踏まえ、号俸を増設
・最高号俸を超える俸給月額に決定し得る枠外昇給制度を廃止
・中途採用者の初任給決定の制限、昇格時の号俸決定方法について見直し
イ指定職俸給表の見直し
現行の行政職俸給表11級と同程度引き下げるとともに、現在在職者がいない１号俸から３号
俸までの号俸をカット
ウ行政職俸給表及び指定職俸給表以外の見直し 行政職俸給表との均衡を基本として、職務の級及び号俸構成、水準是正などの見直し エ俸給の調整額の見直し 俸給表の水準引下げとの整合性を確保 (2) 地域手当及び広域異動手当の新設 ア地域手当の新設 民間賃金の地域間格差が適切に反映されるよう、現行の調整手当に替えて、主に民間賃金の高 い地域に勤務する職員に対し、地域手当を支給 ・賃金構造基本統計調査による賃金指数を用いた指定基準を基本として、支給地域及び支給割合 を決定 ・支給区分は、18％、15％、12％、10％、６％及び３％の６区分。手当額は、俸給、俸給の特別 調整額及び扶養手当の月額の合計額に支給割合を乗じて得た額（現在の調整手当支給地域のう ち、指定基準を満たさない地域については、当分の間、継続して支給） ・大規模空港区域内の官署に在勤する職員について、当該区域内の民間賃金等の事情を考慮して、 特例的な地域手当を支給 ・医師に対する調整手当の特例及び官署移転の円滑な実施等のために設けられている調整手当の 特例についても、地域手当の特例として存置 ・円滑な異動及び適切な人材配置を確保するため、平成16年に見直しを行った現行の調整手当の 異動保障と同様の制度を引き続き措置 イ広域異動手当の新設 転勤のある民間企業の従業員の賃金水準が地域の平均的な民間賃金水準より高いことを考慮し、 広域異動を行った職員に対して手当を新設 ・官署を異にする異動を行った職員のうち、異動前後の官署間の距離及び異動前の住居から異動 直後に在勤する官署までの間の距離がいずれも60km以上となる職員について、広域異動の日か ら、原則３年以内の期間支給 ・手当額は、俸給、俸給の特別調整額及び扶養手当の月額の合計額に、異動前後の官署間の距離 区分に応じて、60km以上300km未満の場合は３％、300km以上の場合は６％を乗じて得た額 ・地域手当が支給される場合には、地域手当の支給額を超える部分の額の広域異動手当を支給 (3) 勤務実績の給与への反映 ア勤務成績に基づく昇給制度の導入 特別昇給と普通昇給を統合し、昇給の区分を５段階（Ａ～Ｅ）設けることにより、職員の勤務 成績が適切に反映される昇給制度を導入 ・年４回の昇給時期を年１回（１月１日）に統一。昇給号俸数は、Ａ（極めて良好）で８号俸以 上、Ｂ（特に良好）で６号俸、Ｃ（良好）で４号俸、Ｄ（やや良好でない）で２号俸、Ｅ（良 好でない）は昇給なし。ただし、管理職層は、Ｃ（良好）を３号俸昇給に抑制。Ｂ以上は分布 率を設定。Ｄ以下については、該当事由に関する判断基準を別に設定 ・55歳昇給停止措置に替えて、55歳以上の昇給については昇給幅を通常の半分程度に抑制 イ勤勉手当への実績反映の拡大
勤務実績を支給額により反映し得るよう、査定原資を増額（平成17年の引上げ分0.05月分のう ち0.03月分を平成18年の６月期、12月期の勤勉手当の査定原資として配分）し「優秀」以上の、 成績区分の人員分布の拡大を図る。また、新たに「特に優秀」及び「優秀」の成績区分に係る人 員分布率を設定
ウ昇格基準の見直し
昇給及び勤勉手当に係る勤務成績の判定結果を活用
エ給与決定のための勤務成績の判定についての改善
昇給及び勤勉手当の運用に資するよう、当面、各府省の現行の判定手続を明確化、成績上位者 の判定尺度を例示、標準的な勤務成績に達しない場合の統一的な判定基準を設定
(4) スタッフ職活用のための環境整備
スペシャリストのスタッフ職としての処遇や、在職期間の長期化に対応した複線型人事管理の導 入のため、３級程度の簡素な級構成の専門スタッフ職俸給表を新設
(5) 俸給の特別調整額の定額化
経験年数にかかわらず、管理職員の職務・職責を端的に反映できるよう、定率制から俸給表別・ 職務の級別・支給区分別の定額制に移行。地方機関の管理職に適用される三種～五種の手当額につ いては、改善を行った上で定額化
(6) 本府省手当の新設
本府省における職務の特殊性・困難性、人材確保の必要性に配慮し、本府省の課長補佐（俸給の 特別調整額（８％）は廃止し、手当の水準は維持、係長及び係員を対象とした本府省手当（役職） 段階別・職務の級別の定額制）を新設 ３ 実施スケジュール
(1) 基本的な考え方
俸給の引下げは、経過措置を設けて段階的に実施するとともに、新制度の導入や手当額の引上げ についても段階的に導入し、平成22年度までの５年間で完成
(2) 新制度の段階的な実施方法
ア俸給表等の実施時期と経過措置 新俸給表は平成18年４月１日から適用。同日にすべての職員の俸給月額を新俸給表に切替え。 経過措置として新旧俸給月額の差額を支給。平成18～21年度までの間、昇給幅を１号俸抑制。俸 給の調整額の改定も平成18年４月１日から施行 イ手当の新設等の実施方法
地域手当は平成18年度から、広域異動手当は平成19年度から段階的に導入。俸給の特別調整額 の定額化は平成19年度から実施。専門スタッフ職俸給表及び本府省手当の新設は平成22年度まで の間に実施
ウ給与への勤務実績反映
新昇給制度は平成18年４月１日から実施（新制度による最初の昇給は平成19年１月１日。勤） 勉手当の勤務実績反映の拡大は平成18年の６月期から実施。昇格運用の見直しに係る措置につい ては平成19年４月１日から実施。新昇給制度における勤務成績の判定に係る改善措置等の活用は、 平成18年４月１日から管理職層について先行して行い、引き続きその他の職員について行う