職業性ストレス

職業性ストレス（しょくぎょうせいストレス、Occupational stress）とは、労働に際して発生するストレスである。WHOの定義によれば、職業性（労働関連）ストレスとは「仕事上の要求・圧力によって、自分の知識・能力と合致しない仕事に立ち向かわなければならない人々が持つであろう反応」とされている^[1]。

→「産業精神保健」も参照

職業性ストレスモデル

職場において、何がストレスを高めメンタルヘルスを悪化させるのか、逆にきつい仕事でも生き生きと働ける条件とは何かをモデル化したものがストレスモデルである。ストレス関連モデルは様々提唱されているが^[3]、よく言及されるのは以下の4つである。なおこの4つは基本的な考え方を示したものから、具体的な測定尺度まで様々であり、互いに排他的に存在するものではなく

多くの点で重なりあい、あるいは補完しあう関係にある。

ストレス脆弱性モデル

→「ストレス脆弱性モデル」も参照

ストレス脆弱性モデルは、現在、精神障害における症状の発症における基本的な考え方である。

また精神障害関連労災認定においてもこれは同様である。ストレス脆弱性モデル（ストレス－脆弱性理論）は、精神疾患の発生について、病気になりやすいかどうかの「脆弱性（もろさ）」と、発症を促す「ストレス（心理的負荷）」という2つの軸のバランスで精神障害が生じるとする説である^[4]。

思いがけないストレス（ライフイベントの心理的負荷）が非常に強ければ、脆弱性が比較的小さくても精神的破綻が起こるし、逆に脆弱性が大きければ、ライフイベントの心理的負荷が小さくても破綻が生ずる。またストレス（心理的負荷）はひとつひとつのライフイベントによるものではなくて、慢性的なストレスにライフイベントとしてもストレスが上乗せされたものである。しかし「脆弱性（もろさ）」はひとりひとり違うので、人によって堪えられるストレス（心理的負荷）、あるいはその許容範囲が異なってくる。精神障害を考える場合、あらゆる場合にストレスの総和と脆弱性との両方を視野に入れて考えなければならないというものである。ここでいう脆弱性とは、生得的なもの、例えば性格とか遺伝的な資質だけでなく、生育環境とか、後天的な能力、対応力に関わる問題も含む。従って、ストレスを避ける工夫と同時に、ストレスを発散させる工夫、ストレスに強くなる工夫、脆弱性を小さくする工夫、つまり対応力、反発力（レジリエンス）を強化していくことによって、発症とか再発を避けることが目指される。

なお、精神障害等に係わる労災認定の「認定基準」は、このストレス脆弱性モデルをベースにしている^[5]。

NIOSH 職業性ストレスモデル

NIOSH 職業性ストレスモデル^[6]は米国国立労働安全機構（英語版）が提唱するモデルであり、仕事上のストレスから急性のストレス反応、それが進んで疾病となるまでに、仕事上のストレス以外の3つの要因がプラスあるいはマイナスに働くというものである^[7]。 3つの要因には、その人の属性や性格などの「個人的要因」、家庭の事情などの「仕事以外の要因」、そして同僚や家族などの支援などの「緩衝要因」があげられている。

このモデルからは、ストレス反応は病気ではないこと。ストレス反応が出ているときは警告と受け止め、無理をしないことが大切であること。そしてプラスあるいはマイナスに働く3つの要因を良い方向へコントロールしていくことがいかに大事か、中でも「同僚や家族などの支援」がいかに大事かということが解る。

仕事の要求度・コントロール(JDC)モデル

→「Job demands-resources model」も参照

JDC モデル(Job Demands Control Model)とは、「仕事の要求度」と「仕事のコントロール」の2要因から構成されるモデルである^[8]。仕事の要求度はとくに仕事の量的負荷（多忙さや時間的切迫感）がその中心的な位置を占める。一方コントロールとは「仕事上の裁量権や自由度」である。このうち、仕事の要求度が高いにもかかわらず十分な「仕事上の裁量権や自由度」が与えられていない場合を「高ストレイン群(high strain)」と呼び、心身のストレス反応のリスクが高いとされる。一方、仕事の要求度が高くても、「仕事上の裁量権や自由度」が与えられていれば、生産性、職場での満足感ともに高まり、メンタルヘルス増進に寄与するというものである。

このモデルにソーシャルサポートを追加したモデルがDCSモデル（Demand-control-support Model、またはJDCSモデル:Job Demand-control-support Model）である。このモデルでは、「仕事の要求度」が高く、「仕事上の裁量権や自由度」が低く、かつ上司や同僚のサポートが少ない場合が最も「高ストレイン」であり、健康障害やメンタルヘルスの問題が発生しやすくなるというものであり、実感的に納得できるだけでなく、多くの実証研究に裏付けされている。

努力・報酬不均衡(ERI)モデル

努力‐報酬不均衡モデル^[9]（Effort/Reward Imbalance Model: ERI モデル）は、1996年に、ドイツの社会学者が提唱した比較的新しいものであり、仕事の遂行のために行われる努力(Effort)に対して、その結果として得られる報酬(Reward)が少ないと感じられた場合に、より大きなストレス反応が発生するというモデルである。この報酬には経済的な報酬（Money:金銭）はもちろんながら、心理的報酬（Esteem:尊重）、キャリア（Status control:仕事の安定性や昇進）も含まれる^{[注 1]}。このモデルは、先行モデルが捉えていないディメンジョン（報酬）を提示していること。そして本人にとってのやりがいとか達成感、やり遂げたことを周りに認められているかが、経済的な報酬と同じぐらい大きく評価されていることも注目される^[10]。

職業性ストレス簡易調査票

日本の厚生労働省は、1995年度より「労働の場におけるストレス及びその健康影響に関する研究」として労働省委託研究を行った^[11]。同研究では1997年に「職業性ストレス簡易調査票」を開発し、日本での調査ではこの調査票が広く用いられている^[12]。

例えば次のような質問項目がある。

A あなたの仕事について
1. 非常にたくさんの仕事をしなければならない

8. 自分のペースで仕事ができる

9. 自分で仕事の順番・やり方を決めることができる

10. 職場の仕事の方針に自分の意見を反映できる

14. 私の職場の雰囲気は友好的である

この「職業性ストレス簡易調査票」にはこれまで蓄積された約2万5千人分の調査データによる「属性別全国標準値」^[13]があり、それと連動した「仕事のストレス判定図」^[14]が4つの仕事上のストレス要因、つまり「仕事の量的負担」と「仕事のコントロール（裁量権または自由度）」そして「上司の支援」と「同僚の支援」について評価を下す。ただし、「職業性ストレス簡易調査票」は個人的な「気づき」のツールとしても用いることが出来るが、「仕事のストレス判定図」は、最低でも10人以上の職場全体での測定を想定したものであり、かつ、プライバシー保護の観点から、健康診断と同様に生情報は会社側の目に触れないように実施しなければ正確な診断とはならない。

2012年4月に公表された「新職業性ストレス簡易調査票」^[15]では、その「努力‐報酬不均衡(ERI)モデル」の視点も組み込んだものとなっており、この「新職業性ストレス簡易調査票」に準拠した評価ツールを用いた組織分析調査とコンサルティングもメンタルヘルスのコンサルティング会社によって開始されている。

性別

男性と女性は、同程度に様々なストレスにさらされている^[19]。女性は対人関係の衝突に敏感だとされ、男性は時間と労力の無駄に敏感だとされている。加えて、全体的なストレスに男女でそう違いがない場合、女性はより心理的な面でストレスを感じ、男性は肉体的な面でストレスを感じる傾向がある。

DesmaraisとAlksnisは、女性のほうが心理的な面でよりストレスを感じる点について、一つは男性はネガティブ感情を否認・抑制するのに比べて女性は表現・報告すること、もう一つは、女性は仕事と家庭のバランスをとろうとするため更にストレスを増加させてしまうという点を挙げている^[19]。

要素

外での仕事に加えて、家で自分でこなそうとすることは、働く女性のストレスの最大の要因の一つであるとされており、その中心には罪悪感と敵意感情がある。6歳以下の子供を抱える女性についてその60%は外で仕事を持っており、家庭問題を抱えている。独身でも結婚していても女性の肩には多くの家事負担がのしかかっている^[20]。

原因

労働時間

→「労働時間」および「残業」も参照

大部分のアメリカ人は長時間労働となっている。ある統計によれば、2000年には男性の26%以上、女性の11%以上が週に50時間以上働いていた。アメリカ合衆国労働省によれば、女性雇用者の労働時間は長時間化してきているという。また夫婦合わせての労働時間も上昇してきており、特に子供をもつ夫婦ではそれが顕著である^[21]^[22]。

セクシャルハラスメント

女性は男性よりもセクシャルハラスメントを受ける傾向があり、特に伝統的に男性的職業とされる分野で多い。ある研究によれば、セクハラは労働者の精神的健康にマイナスの影響を与えている^[18]^[23]。別の研究では、職場のセクハラは仕事上の成果に対し違いをもたらしている事が分かった。ひどいセクハラ環境では最低の成果になるが、セクハラの無い環境では仕事にマイナスになることはなかった。言い換えれば、ひどいセクハラを経験した女性は職場において成果が低下してしまう傾向にある^[23]。

業務内容

対人サービス業などの感情労働に属する職場では、業務上感情を抑制し、正確な作業や快い接客態度を演技することが求められるため、その従事者は日常的に過度なストレスや心理的な負担がかかりやすい^[24]。なかでも、死を日常的に経験する医療関係者や、解決の見通しがつかない長期的な介護に携わる介護福祉従事者は、費やす労力に対して達成感が乏しく、燃え尽き症候群に陥りやすい^[25]。

影響

ストレスを抱え込むことで、影響が出ることがある。中でも対人サービス業などでは、抑圧していた感情が爆発し、接客業としては痛手を負ってしまった人もいる。医療従事者などの死を目の当たりにする職場では、鬱になり、やめてしまった人も多々いることが報告されている。また自立神経や、ホルモンバランスに異変が生じ、病にかかる人も中にはいる。^[26]

予防

→詳細は「ストレス管理」を参照

日本においては2015年12月から、労働安全衛生法による健康診断においてストレスチェック実施が、50人以上常時雇用する事業者の義務となった。

課題

まずもって、ストレスに対処するだけでは病気を防ぐことには限界があるが、講演などは利潤追求が目的でその科学性が損なわれている場合もあるえる^[27]。ストレスチェックリストの妥当性も、疑わしいものもある^[27]。例えば、震災後に何の反応も示さないほうが精神的に異常があるかもしれない^[27]。またチェックも不調があるといっただけでなく、うつ病をスクリーニングするなど、有用性が検証された質問票を用いるべきである^[27]。単にメンタルヘルス企業の収益を上げるための不適切な質問票であったりする可能性がある^[27]。

たとえば、プライマリケア医（日本ではかかりつけ医に近い）によるスクリーニングテストによっても、偽陽性率（うつ病でないのにうつ病だと検出される）は40%〜73%である^[28]。

脚注

[脚注の使い方]

注釈

^ 質問紙の調査項目は「努力」が6項目、「報酬」は経済的な報酬4項目、心理的報酬（尊重）5項目、キャリア（仕事の安定性や昇進）2項目からなる11項目である。努力/報酬比は項目数の補正のため、得点に比較対象の項目数を乗じた値を用いて算出する。例えば総努力（調査票6項目）/報酬比（調査票11項目）であれば、努力得点x11÷報酬総得点x6である。求められた値をモノグラフに当てはめ、健康リスクを算出する。例えば心理的報酬（尊重）5項目で求めた職場の平均得点が0.85であれば、その職場の健康リスク（ストレスリスク）は標準の50%増し（悪い）となる。問題ははたして実態と一致するのかであるが、身体的・精神的自覚症状や心血管疾患に関して複数の横断研究やコホート研究があり、種々の健康問題に対する高い予測妥当性が認められている。

出典

^ “Stress at the workplace”. 世界保健機関. 2014年7月1日閲覧。
^ Society at a Glance 2009 (Report). OECD. May 2009. doi:10.1787/soc_glance-2008-en。
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^ 厚生労働白書 2004, 第1部第2章第3節心の健康問題への対応 1,増加する心の病（誰でもかかり得る心の病）、原資料：『心の健康問題の正しい理解のための普及啓発検討会報告書』（pdf）（レポート）厚生労働省、2004年3月、3頁。
^ 労災の認定基準 2011, p. 2.
^ 東京都労働相談センター：NIOSHの職業性ストレスモデル
^ 事例に学ぶ職場のストレス対処法 p.17
^ 労働政策研究報告書 2012, pp. 268–269.
^ 労働政策研究報告書 2012, pp. 270.
^ 東京大学大学院医学系研究科・精神保健学日本語版努力－報酬不均衡モデル調査票のページ
^ 労働省 1999, pp. 2–3.
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^ 職業性ストレス簡易調査票属性別全国標準値
^ 東京医科大学衛生学公衆衛生学「仕事のストレス判定図（最新版）」
^ 川上憲人 (2011). 労働者のメンタルヘルス不調の第一次予防の浸透手法に関する調査研究 : 平成22年度総括・分担研究報告書 : 厚生労働省厚生労働科学研究費補助金労働安全衛生総合研究事業 (Report).
^ Colligan, Thomas W; Colligan MSW, & Higgins M. (2006). “Workplace Stress - Etiology and Consequences”. Journal of Workplace Behavioral Health 21 (2): 89–97. doi:10.1300/J490v21n02_07.
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^ 原千恵子・中島智子『老年心理学：高齢化社会をどう生きるか』 <心理学の世界専門編2> 培鳳館 2012年 ISBN 978-4-563-05881-4 pp.153-155.
^ 卯津羅祥子ー職場、および家庭におけるストレスー
^ ^a ^b ^c ^d ^e 宮岡等 2014, pp. 98-99、111-113.
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参考文献

政府資料

『厚生労働白書〈平成16年版〉現代生活を取り巻く健康リスク』厚生労働省、2004年。
厚生労働省 (26 December 2011). 心理的負荷による精神障害の認定基準について（基発1226第1号） (pdf) (Report). 厚生労働省.
中小企業における人材の採用と定着 (pdf) (Report). 労働政策研究報告書. Vol. 147. 労働政策研究・研修機構. 30 March 2012. 第II部第3章仕事や職場の状況とストレス反応.
平成 1 1 年度｢作業関連疾患の予防に関する研究｣労働の場におけるストレス及びその健康影響に関する研究報告書 (PDF) (Report). 労働省. 1999. NAID 10013238941。

その他

浅見自生『事例に学ぶ職場のストレス対処法:大切な人を死なせないために』（新訂版）労働新聞社、2010年8月31日。ISBN 978-4897613376。
宮岡等『うつ病医療の危機』日本評論社、2014年。ISBN 978-4535984110。まえがきと目次 (PDF)

外部リンク

職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策・心身両面にわたる健康づくり(THP) - 厚生労働省（企業・担当者向け）
こころの健康　気づきのヒント集 - 厚生労働省

この項目は、医学に関連した書きかけの項目です。この項目を加筆・訂正などしてくださる協力者を求めています（プロジェクト:医学／Portal:医学と医療）。

[10] 質問紙の調査項目は「努力」が6項目、「報酬」は経済的な報酬4項目、心理的報酬（尊重）5項目、キャリア（仕事の安定性や昇進）2項目からなる11項目である。努力/報酬比は項目数の補正のため、得点に比較対象の項目数を乗じた値を用いて算出する。例えば総努力（調査票6項目）/報酬比（調査票11項目）であれば、努力得点x11÷報酬総得点x6である。求められた値をモノグラフに当てはめ、健康リスクを算出する。例えば心理的報酬（尊重）5項目で求めた職場の平均得点が0.85であれば、その職場の健康リスク（ストレスリスク）は標準の50%増し（悪い）となる。問題ははたして実態と一致するのかであるが、身体的・精神的自覚症状や心血管疾患に関して複数の横断研究やコホート研究があり、種々の健康問題に対する高い予測妥当性が認められている。

[1] “Stress at the workplace”. 世界保健機関. 2014年7月1日閲覧。

[2] Society at a Glance 2009 (Report). OECD. May 2009. doi:10.1787/soc_glance-2008-en。

[FOOTNOTE労働政策研究報告書2012266–271-3] 労働政策研究報告書 2012, pp. 266–271.

[4] 厚生労働白書 2004, 第1部第2章第3節心の健康問題への対応 1,増加する心の病（誰でもかかり得る心の病）、原資料：『心の健康問題の正しい理解のための普及啓発検討会報告書』（pdf）（レポート）厚生労働省、2004年3月、3頁。

[FOOTNOTE労災の認定基準20112-5] 労災の認定基準 2011, p. 2.

[6] 東京都労働相談センター：NIOSHの職業性ストレスモデル

[7] 事例に学ぶ職場のストレス対処法 p.17

[FOOTNOTE労働政策研究報告書2012268–269-8] 労働政策研究報告書 2012, pp. 268–269.

[FOOTNOTE労働政策研究報告書2012270-9] 労働政策研究報告書 2012, pp. 270.

[11] 東京大学大学院医学系研究科・精神保健学日本語版努力－報酬不均衡モデル調査票のページ

[FOOTNOTE労働省19992–3-12] 労働省 1999, pp. 2–3.

[FOOTNOTE労働省199911-13] 労働省 1999, pp. 11.

[14] 職業性ストレス簡易調査票属性別全国標準値

[15] 東京医科大学衛生学公衆衛生学「仕事のストレス判定図（最新版）」

[16] 川上憲人 (2011). 労働者のメンタルヘルス不調の第一次予防の浸透手法に関する調査研究 : 平成22年度総括・分担研究報告書 : 厚生労働省厚生労働科学研究費補助金労働安全衛生総合研究事業 (Report).

[Colligan2006-17] Colligan, Thomas W; Colligan MSW, & Higgins M. (2006). “Workplace Stress - Etiology and Consequences”. Journal of Workplace Behavioral Health 21 (2): 89–97. doi:10.1300/J490v21n02_07.

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[Schultz-21] Schultz & Schultz, Duane (2010). Psychology and work today. New York: Prentice Hall. pp. 91–94. ISBN 0-205-68358-4

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[23] Jacobs JA, Gerson K [2004]. The time divide: Work, family, and gender inequality. Cambridge: Harvard University Press.

[autogenerated1-24] Gyllensten, K. (2005). “The role of gender in workplace stress: A critical literature review”. Health Education Journal (64 (3)): 271–288.

[25] 田村尚子 (2014). “ホスピタリティ性を求められる対人サービス従事者の「感情労働」における組織的支援モデル”. 西武文理大学サービス経営学部研究紀要 (西武文理大学) 25: 35-45. NAID 40020325886.

[26] 原千恵子・中島智子『老年心理学：高齢化社会をどう生きるか』 <心理学の世界専門編2> 培鳳館 2012年 ISBN 978-4-563-05881-4 pp.153-155.

[27] 卯津羅祥子ー職場、および家庭におけるストレスー

[FOOTNOTE宮岡等201498-99、111-113-28] 宮岡等 2014, pp. 98-99、111-113.

[pmid23670151-29] Bland, R. C.; Streiner, D. L. (June 2013). “Why screening for depression in primary care is impractical”. Canadian Medical Association Journal 185 (9): 753–754. doi:10.1503/cmaj.130634. PMC 3680550. PMID 23670151.

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