労働者派遣事業

労働者派遣事業（ろうどうしゃはけんじぎょう）、人材派遣（じんざいはけん、英: temp-staffing, temporary work、労働者派遣（ろうどうしゃはけん）とは、雇用事業の一つ。 派遣元となる人材派遣会社に登録している者を、派遣先（取引先）となる事業所へ派遣して、かつ派遣先担当者の指揮命令のもとで労働サービスを提供する雇用形態のことである。隣接する事業に、職業紹介事業がある。

当記事では労働者を派遣先に派遣する事象そのものを指す労働者派遣についても言及する。労働者派遣は俗に「人材派遣」とも呼びかえられる。

以下では特に断り書きがない限り、日本での事例について述べる。

概要

労働者派遣の法的な位置づけ

労働者派遣法第2条では、労働者派遣を以下ように定義している。

自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まないものとする。 — 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律 第二条一項

労働者派遣業を行う業者は、第1次オイルショック後の1975年頃から急速に増えた。これに対応し、1985年6月に、派遣労働者の保護を目的とした「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」(以後労働者派遣法)が成立し、翌1986年7月に施行された。

派遣事業の分類

特定労働者派遣事業(16条派遣)

通常は派遣元に常時雇用される労働者（自社の正社員）を他社に派遣する形態。届出制(労働者派遣法16条)。

一般労働者派遣の業者に比べると、派遣先として対応する企業・職種の幅は狭いが、特定の事業所に対し技術者（主にコンピュータ・IT・エレクトロニクス・機械系の設計関連）などを派遣するような業者（主にアウトソーシング業者と呼ばれる）が多い。

一般労働者派遣事業

通常は派遣元に常時雇用されない労働者（自社の契約社員）を他社に派遣する形態。許可制。臨時・日雇い派遣もこれに該当する。なお、一般労働者派遣事業の許可を得れば、前項の特定労働者派遣事業も可能である。

一般的に「派遣会社」といえば、この形態の事業者が広く知られている。

紹介予定派遣

労働者派遣の内、派遣先企業での直接雇用を前提とする形態。 一定期間派遣社員として勤務し、期間内に派遣先企業と派遣社員が合意すれば、派遣先企業で直接雇用される。ただし必ずしも正社員になれるとは限らない。前提になっているのはあくまで「直接雇用」なので、契約社員やアルバイトも含まれる。派遣事業者は労働者派遣事業と職業紹介事業の双方の許可（届出）が必要。派遣期間は6ヶ月以内。

派遣労働者の分類

常用型派遣

派遣先（仕事）の有無に関わらず、常に派遣業者と雇用契約が結ばれている状態の派遣。正社員派遣、定常型派遣ともいう。

下記の労働者が、常用型派遣の労働者にあてはまる：

• 特定労働者派遣事業主に、正社員として雇用される労働者
• 雇用主が一般労働者派遣事業主であっても、正社員として雇用されている労働者

なお、いわゆる契約社員は有期直接雇用であり、正社員（無期直接雇用の被雇用者。つまり常時雇用される労働者）には当たらないため、常用型派遣され得ない。次節の登録型派遣を参照。

登録型派遣

派遣先（仕事）が存在する時のみに、派遣業者と雇用契約の関係が生じる状態の派遣。派遣労働者の4分の3以上がこの登録型派遣に当てはまる。

業務請負契約との相違

→「アウトソーシング」および「業務請負」も参照

労働者派遣法によって労働者派遣契約は従来の業務請負契約と明確に区別されることになったという。

業務請負では、請負労働者は自身が雇用関係を結ぶ企業（=請負業者）と注文主の企業との間で締結した請負契約にもとづいて労働を提供する。そのため、労働者の指揮命令権は注文主の企業ではなく、あくまでも請負業者にあると定義されている。

一方、労働者派遣では、派遣業者と派遣先の企業が派遣契約を結び、派遣業者と派遣労働者が雇用関係を結び、派遣先の企業と派遣労働者が使用関係を結ぶ、言うなれば三角形の関係にある。そのため、労働者の指揮命令権は派遣先の企業に認められている。

歴史

日本で初めて、現在の形での労働者派遣事業を採用したのは航空機業界である（添乗員#派遣添乗員）。

• 1986年7月1日：施行
• 1999年12月1日：改正（派遣業種の拡大）
• 2004年3月1日：改正（物の製造業務の派遣解禁、紹介予定派遣の法制化など）
  • この改正は内閣に設置された民間人による『規制改革会議』(議長 宮内義彦オリックス会長、奥谷禮子委員他)が提出した2002年「第2次答申」に基づいている。このときに適正なセーフティーネットや雇用者に対する派遣先企業の責任が全く盛り込まれなかったため、今日の安易な『派遣切り』に結びついたといわれる（ちなみに宮内は、規制改革会議議長を1996年から2007年の小泉内閣終了まで11年間に渡って務めている）。2009年に時の厚労相・長妻昭は製造業務における単純作業への派遣及び受け入れを改めて禁止したい意向を示し、法案も存在するが、民主党政権成立以後も一年単位で繰り返されている内閣総辞職と新内閣構成により、法案成立の目途は立っていない。
• 2006年3月1日：改正（派遣受入期間の延長、派遣労働者の衛生や労働保険等への配慮）
• 2012年10月 : 改正法により、日雇い派遣が原則禁止となる

労働者派遣法制定に至るまで

江戸時代に口入屋と呼ばれる人身売買業があった。これは、戦国時代の武将と豪族との間で取り交わされた寄親寄子という制度を起源とする主従関係が、江戸時代の経済の発展と共に広まったもので、都心に出てきた求職者と口入屋の間で主従関係が取り交わされる。また、口入屋は一見（いちげん）の口利きによる労働者斡旋も行っており、武家奉公人から遊女に至るまで、ほとんど全ての職業を扱っていた。その他に「人夫貸し・人夫出し」や「人入れ業」ともいう。

労働者派遣法施行以前は、上記のように、江戸時代以降に行われていた労働者派遣の劣悪な労働環境が深刻な問題となっていたため、職業安定法により間接雇用が禁止されていた。それにも関わらず「業務処理請負業」として、労働者派遣会社が違法と知りながら労働者の派遣を行っていた。

労働者派遣法の制定にあたっては、施行前年の1985年に女性差別撤廃条約を批准し雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律を改正したことにより、秘書、受付嬢などのいわゆるピンクカラーを募集できなくなったため、派遣という形で引き続き対応させるために労働者派遣法を制定した、と言う説がある。

「人材派遣」への言い換え

法令上は「労働者派遣」が正式の名称であるにもかかわらず、わざわざ「人材派遣」という名称を使用する業者や人がいる。これは以下のような理由によるともされている。

• 派遣先への直接雇用の意味合いを持たれるため
• 「労働者」という言葉が、「ブルーカラー」をイメージさせることがあり、それを避けるため
• 適正な「人材」を派遣し、ひいては労働サービスを提供する事業形態であるという印象を持たせるため

人材派遣という言葉の意味が明確ではないことの行政上の実例として、商業登記先例が挙げられる。2006年までは、会社の目的登記の表現には具体性が要求されており、会社目的の登記先例を掲載した目的事例集によれば、「人材派遣業」という用語は具体性を欠くものとして登記不可とされていた。このため、登記実務上は、「労働者派遣事業」など労働者派遣法に則した表現を用いている。

2006年以降、人材派遣業でも登記は可能となっているが、法人が一般労働者派遣事業の許可申請や特定労働者派遣事業の届出を都道府県労働局に対して行う場合、定款の目的には、「労働者派遣事業」を行うことが記載されていることが求められており、「人材派遣業」では認められない運用である。 よって、労働者派遣事業を行おうとする事業者は、事業目的を、「人材派遣業」ではなく、「労働者派遣事業」と定める必要があるのが原則ではある。

法的規制

業種の制限

建設業務、警備業務、港湾業務に労働者を派遣することはできない（派遣法第四条、特に、警備はそれ自体が派遣同等になる）。

医療業務については2006年3月1日より、紹介予定派遣、出産・育児・介護休業の代替要員、僻地および社会福祉施設への派遣のみ可能

再派遣の禁止

派遣社員を派遣先からさらに派遣させること（二重派遣）はできない。（派遣法第二十四条の二）

特定派遣先のみの派遣（専ら派遣、またそのための企業を設立すること）も禁止されている。

事前面接の禁止

派遣を受けようとする事業主は紹介予定派遣である場合を除き、事前面接（顔合わせ・職場見学等も含む）や履歴書・経歴書・スキルシートの提出など派遣社員を「特定することを目的とする行為」をしてはならない。

派遣料金（マージン率）の明示

雇入時、派遣開始時、派遣料金額の変更時には、派遣労働者の「労働者派遣に関する料金額（派遣料金）」の明示が義務化されている。

派遣期間

期間は原則1年。延長は最長3年まで可能だが、労働者の代表（過半数により組織される労働組合、または過半数により選任された代表者）の意見を聴取する義務がある（派遣法第四十条の二）。 なお、派遣労働者・派遣事業者の交代の有無にかかわらず、期間は同一業務について通算される。 期間を越えて同一の業務を継続する場合、派遣労働者を直接雇用しなければならない。

ただし、労働者派遣業施行令第四条で定める業務（俗称26業務、情報処理システムの開発やIT関連保守など）については専門的な業務であるか、特別の雇用形態が必要とされることにより、派遣期間制限はない。

日雇い派遣の制限

登録型派遣のうち、雇用契約の関係が生じる期間が30日以内のものを特に「日雇い派遣」と呼ぶ。 2012年の派遣法改正により、以下の例外を除いて原則的に禁止となった（派遣法第三十五条の三、派遣法施行令第四条）。

• 政令18業務
• 60歳以上
• 学生
• 世帯収入が500万円以上

法令違反をした事業者への対応策

禁止事項のうち事前面接と再派遣には厳しい罰則が定められており、違反があった場合は、処遇に応じて検察、警察、労働局、労働基準監督署、社会保険事務所に速やかに通報または刑事告訴することが肝要である。

都道府県労働局、労働団体に通報

都道府県労働局による斡旋は強制力がなく、労働団体による団体交渉も実効性に欠ける。

民事訴訟

民事訴訟は労働者にとっては数ヶ月から数年と長期間を要し、さらに弁護士費用・当分の生活費など、ハードルが高く、あきらめざるを得ないケースがほとんどである。

刑事告訴

警察、検察、労働基準監督署への刑事告訴は懲役刑を含む刑事罪の適用を争うために対応策の中では使用者側にとって最も厳しいものとなる。

刑事告訴の準備

刑事告訴は書面により行うことが肝要である。告訴状については市販書籍等の例文に従い被害者が作成することができる。被害者による作成が難しい場合は専門家に告訴状の作成の依頼をすることができる。司法書士、行政書士による告訴状の代筆相場は4～6万円、弁護士の代行費用は10万円とされる。労働関係の刑事事件は弁護士にとって費やす時間と報酬額のバランスが悪く弁護士は担当を敬遠する傾向がある。

告訴状の送付先

刑事告訴では告訴状を警察、労働基準監督署、検察に内容証明郵便で送付することが慣例となっている。告訴状の送付先には

1. 検察直告班
2. 警察署長
3. 労働基準監督署長
4. 警察本部告訴センター

などがある。担当の警察官、検察事務官とのやり取りは音声記録、日誌で保存し、不受理の際の申し立て資料として備えるべきである。

疎明資料・証拠

告訴状に添える資料の例として、

1. 事前面接等の音声記録（ICレコーダー、録音機等）
2. 契約書
3. 職場の就業規則の写し
4. タイムカードの写し
5. 作業日誌等の写し
6. 関係者一覧表
7. 関連する行政指導履歴（労働関係所局に照会）

などがある。音声記録は消費者金融の違法取立ての証拠としても有効なことから、消費者金融事件の違法取立てと同様に今後の刑事摘発の端緒となりうる。

資料は誤字をなくし整理をして捜査官の理解を得やすいような工夫をする。最初の段階から拒否できないレベルの告訴状を作成することが肝要である。

刑事告訴受理の条件

告訴状は郵便局の内容証明付きで検察直告班、都道府県労働基準監督署長、警察署長等に送付した場合に告訴状の受け取りは拒否することはできないが、

1. 3年間の時効が過ぎたもの
2. 同一事実について過去に告訴取消しがあったもの
3. 関連する民事訴訟を有利に導く目的の場合
4. 証拠が希薄なもの

の理由で刑事告訴を受理しないことがある。

充分な疎明資料・証拠があるにも関わらず刑事告訴が不受理となった場合には各都道府県の監察局または監察課、各都道府県の警察本部監察官室、公安委員会、最高検察庁監察指導部に不服を申立てることができる。

刑事告訴の不受理の理由がいちじるしく不当である場合に、刑事訴訟法に定められた国民に与えられた権利の行使の妨害に当たる可能性がある。その場合は刑法第193条（公務員職権濫用）違反により検察庁に告訴することができる。

告訴受理後に検察が不起訴としたときは、検察審査会に申し立てることができる。

違法派遣の罰則

職業安定法第44条の労働者供給事業の禁止規定違反

偽装請負、多重派遣と同様に、事前面接、履歴書の提出を行うと「派遣労働者を特定する行為」にあたり派遣会社の実態が労働者供給業と見なされるため、職業安定法第44条の禁止規定違反となる。罰則の適用には被害者による刑事告訴か関係諸局・内部関係者による刑事告発が必要となる。

• 職業安定法第5章第64条、1年以下の懲役または100万円以下の罰金

処罰は派遣先、派遣元の両者に科される。職業紹介を行う紹介予定派遣では例外として事前面接が認められている。

労働基準法第1章第6条違反（中間搾取の禁止）

再派遣は労働基準法第6条の違反となる。罰則の適用には被害者による刑事告訴か関係諸局・内部関係者による刑事告発が必要となる。

• 労働基準法第13章第118条、1年以下の懲役又は50万円以下の罰金

両罰規定（労働基準法第121条）

労働基準法第1章第6条違反については両罰規定が設けられている。労働基準法第121条には

この法律の違反行為をした者が、当該事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為した代理人、使用人その他の従業者である場合においては、事業主に対しても各本条の罰金刑を科する。

とあり、事業主（中間搾取行為をした事業者の経営担当者、労働者に関する事項について事業主の為に行為をするすべての者）と事業主の代理人についても処罰が科される。被害を受けた労働者は派遣先および派遣元の会社、従業員などに対して刑事告訴を行える。

労働者派遣法第40条の6 労働契約申し込みみなし制度

違法派遣の労働契約申し込みみなし制度が平成27年10月1日に施行にされる。労働者派遣法第40条の6には

その時点における当該派遣労働者に係わる労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約をしたものとみなす。

とあり派遣先会社は派遣労働者が正規雇用契約を求めたとき、違法派遣の同一契約内容で正規雇用契約があったものとみなす。

労働者派遣法第34条の2の違反

派遣料金の明示義務違反は労働者派遣法第34条の2の違反となる。

• 労働者派遣法第61条の3、30万円の罰金

虚偽の明示については、明示義務を怠った事業者への罰則と同等であり、労働関連外の刑法（詐欺罪等）による罰則を訴求するのが妥当と見られる。

その他労働関連外の罰則

刑法第246条詐欺罪（十年以下の懲役）

虚偽のマージン率または派遣料金の明示により労働契約を締結する行為は詐欺罪の「人を欺いて財物を交付」にあたると見られる。

派遣料金

派遣会社が義務付けられた、派遣労働者へ明示すべき派遣料金とは

• 派遣労働者本人の派遣料金
• 派遣労働者が所属する事業所における派遣料金の平均額（1人あたり）

のいずれかを指しており前者であれば公開されたマージン率と派遣労働者本人のマージン率との比較が可能であり偽装・不正操作の立証は容易と見られる。後者では派遣会社から明示された平均派遣料金のみの情報で詐欺の立証は難しいが、他の派遣労働者との共同調査によって詐欺の立証も可能と見られる。

詐欺罪の立証

派遣労働者本人の派遣料金が契約書に明示されている場合の証拠は契約書のみで足りるが、明示された料金が「事業所における派遣料金の平均額」の場合は刑事告訴を行う派遣労働者は虚偽のマージン率・派遣料金の明示を証明する必要がある。派遣労働者に明示された「平均派遣料金」とインターネットで告示された平均マージン率の虚偽を証明するには、実際に支払われている賃金と比較した計算（要科学的根拠）を提出する必要があり、その算出例を以下に示す。

派遣労働者本人の料金が明示されていない場合はマージンの期待値を

• 派遣労働者本人の賃金を基にした期待マージン額 【賃金 × 告示されたマージン率】

によって計算する。さらに

• 派遣労働者本人の期待派遣料金 【賃金 ＋ 期待マージン額】
• 当該事業所で派遣労働に従事する他の派遣労働者の期待派遣料金を合わせた平均派遣料金 （他の派遣労働者への聴取から）

から

• 当該事業所での平均派遣料金（派遣労働者の計算）

を算出する。最後に

• 同一事業所に所属する個人間の期待派遣料金の標準偏差

を計算する。派遣会社が明示する平均派遣料金と派遣労働者の計算する期待派遣料金との誤差【平均派遣料金（派遣労働者の計算）－明示された平均派遣料金】が、個人間の期待派遣料金の標準偏差を著しく超える（2倍程度）場合、詐欺を証明する科学的な証拠として認められる可能性が高い。同一事業所に派遣されている他の派遣労働者への聴取とともに

• 派遣先企業への派遣料金の照会
• 派遣先企業の内部資料写し（刑事告訴の証拠としの用途であれば公益通報者保護法によって持ち出し後も派遣労働者の雇用を維持）
• 人事担当者の口頭による情報提供（要録音）

などでも同様の比較が可能である。

問題点

→「日本の経済 § 雇用・労働環境」も参照

労働市場の二極化

→詳細は「非正規雇用 § OECDによる労働市場二極化の解消勧告」を参照

社会構造としての問題、格差の元凶としての問題

→「貧困」も参照

派遣社員の状況については、退職した後の就業機会など希望して派遣社員としての働き方を選択する人間が多いとの調査結果もありはするが他に選択肢がないためやむにやまれず派遣社員となったケースも存在する。なお、厚生労働省『就業形態の多様化に関する総合実態調査』によると派遣社員を選択した理由として最も多かったのは「正社員として働ける会社が無かったから」であり、派遣社員の51.6%が「他の就業形態に変わりたい」と回答、うち91.6%は正社員を希望している。正規雇用が減少する中で、派遣社員の雇用が増えていることなどから、格差社会の元凶との指摘もさかんにされるようになっている。

これに対し、日本人材派遣協会専務理事松田雄一は、月刊人材ビジネス2007年5月号において「派遣社員が非正規雇用の8%しか占めていないことや、派遣と請負の混同などで現状を誤解した誤った認識である」と主張している（ちなみに2012年7～9月期の派遣社員は87万人であり、全労働者の1.7%、非正規雇用に限っても4.8%に過ぎない）。

2008年2月8日の衆議院予算委員会で日本共産党の志位和夫が行った質問で、労働者派遣事業の現状の問題を取り上げた。質疑の詳細は志位和夫#日雇い労働と派遣に関する質問を参照。

なお、日雇い派遣については、派遣元企業あるいは派遣先企業での違法行為が相次いで発覚したため、2012年に特定業種などを除いて原則的に禁止された（#日雇い派遣の制限）

なお、秋葉原通り魔事件やマツダ本社工場連続殺傷事件の加害者は派遣社員であったことや、派遣の仕事がなくなってコンビニ、タクシー強盗、スーパーでの窃盗に手を出す事件が報じられ、「ハイリスク・ローリターンで、経済的に追いつめられた者による場当たり的犯行が目立つ」ようになった。派遣社員が置かれている経済的基盤が貧弱なことによる犯罪発生という観点から報じられている。

事前面接の横行

労働者派遣事業は本来、派遣先企業の要望を受け、登録された者から最適な者を選び出し、派遣先企業の詳細を正確に登録者に伝達するサービスである。そのため、労働者派遣法第26条で「派遣労働者を特定することを目的とする行為」は制限されているにもかかわらず、「見学」「面談」「業務確認」などの様々な呼称を用い、派遣業者が派遣先に派遣労働者を紹介する行為が横行している。業務を紹介する立場である派遣業者の社員が、その業務についてよく分からないと称して事前に面談を行なうケースが多い。これは法令順守以前の業務不履行であるため、政府は法令順守を強化するよう派遣企業に求めている。

日本経団連は、政府に対する雇用・労働分野の規制改革の要望に、事前面接の全面解禁を盛り込んでいる。全面解禁になると、派遣労働者の立場が今以上に弱くなるのは決定的と見られており、派遣労働者からは、パワーハラスメントの更なる横行が懸念されている。

また一部の面談では、面談時に正社員採用も考えると、実質虚偽の内容が含まれた面談も報告されている。特に上場企業で派遣社員を正社員として採用した例は極めて稀である（工場勤務等は除外）。

契約更新の問題点

大手労働者派遣会社に多く見られる3ヶ月更新の労働条件は、使用者と労働者双方にとって更新を拒否する自由があることを意味するが、実態は労働者側からの更新拒否を、法律の原因なく甘受しない企業も少なくない。「1年以上の長期間の就労を期待しつつも、契約は3ヶ月更新を要求する」など、労働者にとって不利な提示がなされている。

日本の国際競争力低下の懸念

日本は原材料を輸入して加工し、製品を輸出して成り立っている典型的な加工貿易国家である。日本は世界でも最高水準の品質の製品を多数生産し国際競争力を保持しているが、社外の人間であり、短期就労がほとんどの派遣社員に製品への忠誠心や品質意識を要求するのはほとんど不可能である。

現在は純粋にコスト面から労働者派遣制度を利用する例がほとんどであるが、国際競争力保持を視点に入れた労働者派遣制度に転換していかないとコスト面よりも主に品質の面から、日本の国際競争力を徐々に低下させる危険性があり、コスト・品質を両立させうる長期的観点からの対策が求められている。自動車総連が非正規雇用者について所属組合に実施したアンケート調査（カッコ内は回答比率、複数回答）では、「技能・技術の伝承で課題がある」(52.6%)、「製品・サービスの質が低下する」（28.3%)といった点へ影響が出ているとの指摘がある。

また、労働者派遣等の非正規雇用による生活の不安定化は、独身者の増加を招き少子高齢化をさらに進行させている。雇用の不安定化は根本的かつ長期的に日本の国際競争力の低下を招き、日本の国内市場を縮小させている大きな要因であるとの指摘がある。

利益相反

派遣社員が勤勉に働くほど、派遣先企業は従来正社員が行っていた業務が派遣社員でも遂行可能なら、正社員の雇用を抑制可能と判断する現象がおきている。正規雇用の見込みがなければ、派遣社員の勤勉さと派遣先企業とは根本的に利益相反であるとの指摘がある。 派遣社員を必要とするのは大企業とその子会社・関連会社をはじめ、一定規模以上の会社がほとんどだが、上場企業とその子会社にあたる会社が実際に派遣社員を正社員として採用することは事実上ほとんどない。

派遣社員側からすると、派遣先企業は他社であるため、派遣先企業で正規雇用される見込みや、契約更新時に賃金単価の上昇がない場合、契約停止されない最低限の労働しか必要なくなる。また派遣先企業固有の業務知識は、他社の人間であり最長3年契約が主流の派遣社員にとって本来関係ないため、派遣先企業固有の業務知識習得の士気は低調であり、業務の質にも影響がでてくる。

近年派遣社員に対し「正社員としての採用も考えると甘言で誘い、安く使おう」というケースが横行している。ほとんどの派遣社員が「派遣先企業から正社員としての採用も考慮してあげるから、賃金単価の上昇はないけれども契約内容以上にもっと頑張ってほしい」と、虚言と圧力を受けたの報告がなされている。 実例：2005年8月にさいたま市常盤にある東京電力系の子会社では、当時の常務、部長などから「早ければ1年、遅くとも3年後には正社員採用となる」旨の言動が派遣社員の事前面接で行われた。業務の3年間は昇給が抑えられ、契約外業務等も任せられるなどしたが、3年後には契約を打ち切られた。 若者の誠実さ・純真さに付け込んでいるだけの非常に悪質なケースが多いとの報告も多数もたらされている。中には大手労働者派遣会社が求職者を正規雇用の面談と称し、実際は非正規雇用の面談に連れ出した極めて悪質な例も報告されている。

健康保険組合

労働者派遣を行う事業者の業界団体である「社団法人日本人材派遣協会」は、2002年に人材派遣健康保険組合（通称「はけん健保」）を設立した。従来、派遣労働者は、派遣元である労働者派遣事業者との契約が月単位となっていることを利用し、継続雇用されていないことを理由に健康保険制度や厚生年金保険制度に加入しないことが多かった（これら制度に加入するためには、3ヶ月以上の継続雇用が必要であるが、3ヶ月以上継続雇用されれば必ず加入させなければならない）。

この取扱いは、派遣労働者にとっては保険料を負担しないことによる手取り収入の増加、派遣元である派遣事業者にとっては保険料負担軽減および社会保険関係事務の軽減、派遣先企業にとっては派遣単価の圧縮、というメリットが存在したため、雇用関係が実質3ヶ月を超えても、健康保険制度へ加入させない脱法状態が長く続いていた。特に労働者派遣事業を専業にしている者には、意図的に社会保険制度未加入を行うものも存在した。

しかし、2002年に会計検査院が厚生省に行った検査の中で違法であると指摘。さかのぼって健康保険を適用し、多額の保険料が追徴される事態となった。この状況をみて、業界団体が主導して、やむをえず健康保険組合を設立するにいたったものである。政管健保に加入する方法もあったが、比較的若い派遣労働者のみで保険の母集団を構成したほうが、健康保険料率を低く設定できるため健康保険組合制度が採られたとされているが、後期高齢者医療制度の影響により現在では高い保険料率となったことや高齢者医療制度への拠出金（国への納付金）ために、平成21年以降は経常収支が赤字に転落している(この制度は加入者数に応じた頭割り計算で拠出金を決めるため、若く所得が低い者が多い組合では非常に大きな負担となる傾向がある)。

また、健保組合（組合健保）であるため、国民健康保険（国保）に比べ休業補償等の補償が手厚いというメリットもある。

労働者派遣事業者の中には、商社や銀行系列を中心に、「はけん健保」成立前にすでに健康保険に加入しているものも多数あった。

なお、派遣事業者が商社や銀行、大手メーカなどのグループ企業の1つである場合、親会社の健康保険組合に加入する形式を採ることもある。

労働者派遣肯定側からの反論

労働者派遣業界への批判に対し、主として派遣先と派遣元の経営側からは以下のような反論が行われている。

マージンを多く取りすぎている

労働者派遣会社は派遣先企業からの支払いのうち50%前後の額を派遣会社が徴収し、純益としているといった話が広く浸透しており、しばしば「派遣＝奴隷制度」「搾取社会の象徴」、また労働者派遣業者は「ピンハネで不当に儲けている」といった批判の対象となっている。

厚生労働省が公開している調査である労働者派遣事業報告書の集計結果からは 派遣労働者の8時間換算の賃金と派遣会社の8時間換算の派遣料金から一般労働者派遣では31%が特定労働者派遣では33%が派遣会社のマージンとなっているが、これはあくまで平均値であり、この数値からも、派遣会社の中には平均値を大幅に引き上げるような50%前後の額をマージンとして徴収している派遣会社が存在しているという疑いを持たれても仕方の無い話である。

労働者派遣会社側は否定しているが、大半がその企業の決算報告書から導きだせる割合ではなく、真偽の確認が困難で信憑性に乏しい。真実と仮定しても、統計的見地から導き出された数値ではないケースがほとんどである。 また、派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針（平成20年厚生労働省告示第37号）は、13．情報の公開により、労働者派遣会社に対して、派遣労働者の単価、経営情報、派遣事業報告書等々の事業運営の状況に関する情報を、派遣先企業および派遣労働者に公開することと定めているが、この告示自体がほとんど周知されていないのが実情である。

アデコやフジスタッフ(現・ランスタッド)や新潟キャリアステーションなどの独立系の労働者派遣会社の場合、利益は社会保険（労使折半）や有給休暇の負担、福利厚生、事務所の地代家賃や人件費などの経費を加味してのことなので例えば一等地にある大型の労働者派遣会社のマージンが30%だとしても、額面どおりの利益にはならない。 これは一般企業（たとえば印刷業や流通業）の年商を社員数で割った数字が、そのまま社員各々の年収となるよう分配することが出来ないことと同じ道理である。大まかにであるが有休には派遣社員の給料の5%程度が当てられ、社会保険には7～10%程度が当てられている。また、上記のような義務的経費に加え、経理担当者や営業担当者やスタッフへの指示担当者の人件費、広告費、大型ビルの地代家賃・光熱費また、など派遣事業にかかる経費などをも総合して加味すると、営利企業として利益を上げるには30%程度のマージンを取らざるを得ないと反論しているが、日本は批准はしていないが、国際労働機関に加盟している以上、国際条約であるILO111号条約である、同一労働同一賃金の原則を尊重せねばならぬ義務があり、経済協力開発機構（OECD）が2008年に「Japan could do more to help young people find stable jobs（日本は若者が安定した仕事につけるよう、もっとやれることがある）」と題した報告書の中で、「正規・非正規間の保護のギャップを埋めて、賃金や手当の格差を是正せよと勧告されているように派遣会社が経費を差し引いて支給される派遣労働者の賃金は国際的な水準より低く、派遣会社は派遣労働から差し引く、経費をさらに引き下げる経営努力が必要である事は否定できない。

実際の労働者派遣業は薄利多売であることは労働者派遣企業の財務諸表からも分る。例えば、労働者派遣大手であるテンプスタッフの2007年度の売上高が1618億円なのに対して、営業利益が70億なことからも推察できる。売り上げ額の1600億円に対して70億円程度を純益としている場合は、派遣企業がマージンから経費を除いた純粋な利益は4.5%程度である。 また、2006年度の決算での業界上位五社の営業利益はテンプスタッフの4.5%が最大であり、労働者派遣最大手のパソナの営業利益は3%にしか過ぎないにしても、派遣業界全体の売り上げは平成22年度の厚生労働省の調査では、5兆円を超えており、そのわずか3%が純益であっても1500億という巨額な利益である。

正社員が派遣で代替され、正社員としての雇用機会を奪っている

日本の正社員は身分保障が非常に強く、その分企業の労働力需要を抑制し、労働者の雇用機会を損ねているという指摘がある。実際新卒以外の人が正社員として企業に就職するには手段が限られており、派遣労働者が企業の労働需要を満たしている。

派遣社員は低収入で、いわゆる格差やワーキングプアの原因になっている

本来、労働者派遣会社は同時通訳や財務処理、ソフトウェア開発など一般企業の正社員には困難な、特筆すべき技能を有している者を「一時的に外部から拝借する」手段であることを想定しているため、かつては派遣社員というのは一般的に正社員よりも高給取りで、様々な会社を転々とするスペシャリスト（プロスポーツにおける「ジャーニーマン」）だとみなすことが一般的であった。しかし、一般企業（特に製造業の現業）が人件費を圧縮する手段として労働者派遣会社を利用する傾向が1999年（法改正後）から顕著化し、2008年現在においては技能未習得者のみならず、就労未経験者をも受け入れ、即戦力としてでなく「定型的な単純作業を行わせるための人材」を確保する手段として、派遣会社を利用する企業が急増している。2009年には製造業の単純業務における労働者派遣・受け入れ禁止が時の厚生労働大臣・長妻昭によって提案されたが、その後一年単位で繰り返されている内閣総辞職・新内閣成立により、法案成立の目途は立っていない。

労働者派遣企業は本来労働者が全額を得るべき労働対価を収益源としている

企業が正社員を雇用するということは莫大な経費が発生し、かつその社員を原則、定年まで雇用し続けることを前提とした賃金設定を行う必要がある（ボーナスは除く）。さらに、たとえば1万人の派遣社員を正社員として雇用した場合、1万人分の労働管理や経理事務が発生することを意味する。必然的に管理職や経理担当者の増員を迫られ、これらの人件費も発生する。また正社員は景気循環や季節変動に応じた雇用の調節が困難である。 こうしたことから、企業が正社員を雇い入れるということはイニシャルコスト・ランニングコスト両面で大きな負担を強いられる。労働者派遣会社が純利益とできるマージンを仮に5%得たとしても、企業はこの負担を相殺し、さらに企業にとって利益となる。労働者派遣企業は派遣先企業の労務費に弾力性を与え、企業体質を強化するサービスの対価として利益を得ている。

派遣先企業の誤った認識がトラブルの原因である場合も多い

派遣先の企業担当者が、派遣労働者に誤った認識を持って接し、トラブルにつながる例も多い。労働者派遣を利用して日の浅い企業でよく見られるケースだが、派遣先担当者が派遣労働者に対して、社員に準じて仕事を自ら進んでするべきとの態度で接し、ノルマ・成績まで社員に準じて要求する場合がある。派遣社員側が保険加入でない場合は、短期のアルバイトとしか考えていないケースがほとんどのため、大企業の正社員に準ずる労働水準という、極めて過剰な要求を受け、トラブルになり早期に派遣社員側が退職し、双方に不利益な結末となる例が多い。

なかには派遣社員に高度情報処理技術者試験に合格するよう要求する極めて過剰な要求例も報告されている。高度情報処理技術者試験に合格できる人間は情報処理技術者の中でも限られており、対応の困難な要求であるし、高度情報処理技術者試験に合格できる実力を持つ人間が派遣社員としてそのまま勤務し続けることはほとんどない。

また正社員側が、派遣元にクレームを入れるぞと派遣社員を恒常的に恫喝し続け、正社員に準ずる労働水準を強要し関係が極度に悪化し派遣社員側が辞職したく故意にミスを犯したり、故意に派遣先に損失を引き起こし、派遣社員が辞めるときに派遣先の問題点を全て派遣先の人事・総務に報告し、トラブルになるケースが報告されている。

派遣社員側からは企業の総務・人事担当者に、恒常的に恫喝し続けるというような行為を取締まるよう求める声がある。 中には正社員が私的都合のために、派遣社員に社内規則に違反したことを指示したり、会社の損失さえ無視する極めて悪質な例や、正社員が責任を回避するために、派遣社員に明確な指示を与えず業務を遂行させ、問題が発生したら自分は派遣社員に対して指示を出していないと主張する例がかなりの数報告されている。派遣社員側から総務・人事へ正社員の悪質な行為を通報する制度の整備や、それによって派遣社員側の不利益が発生しないよう環境の整備が必要との声が、派遣先企業・派遣社員双方からある。

また派遣社員側は外部の人間のため、派遣先の指示なしでは動けない場合も多い。また派遣会社も場合によっては指示なしで行動せず、言動には慎重を期すよう教育していることもあり、社員に準じて率先して自ら動く労働者を求める場合は、準社員や契約社員の方が労働者派遣よりも適している場合が有り、派遣先企業の認識不足で労働者派遣がミスマッチとなっている例も多く報告されている。また労働者派遣では派遣社員に完成責任は無いため、完成責任を有する請負の方が適した場合もある。

派遣制度は一部の労働者にはメリットのある制度？

大手労働者派遣会社の場合は3～6ヶ月毎の更新契約が多いため、このことが精神的な圧迫になる者もいるが、逆にイニシアチブを一生就業先に預ける必要がないことに魅力を感じる者も少数存在する。

正社員では社内規定に基づいた平均化された給与と同一化され、能力に応じた支払いを受けることが難しい企業もなかにはあるが、高度な技術を身につけた労働者は高額な給与と時間的な自由度が高い派遣先だけを選ぶことにより、年収を向上させていくことができる。企業の人材育成意欲が低下している中、企業に頼ることなく自らのキャリアアッププランを明確に持つことで、短期間的に見れば会社に頼るのに比べ高い収入を得ることができる。特に、派遣社員には原則、退職金やボーナスなどの待遇はない代わりに、業種や派遣社員の技能によっては月々の手取額が、中小企業のキャリアの浅い正社員よりも高くなることがある。このことで得た一時的な現金を元手に、留学や習い事に自発的に投資してさらなる能力を身に付けるという自己啓発計画をメリットに感じる者も以前は少なくなかった。たしかに20代で高時給と言われる時給2000円なら年収レベルで400万円は魅力であるかもしれないが昇給がないため40才でも400万円のままである。交通費も自費のところも多く、長年勤務しても昇給もなく、40才をすぎると極端に需要が減るうえ、見合った仕事がなくなれば契約期間内であっても契約終了となるなどのデメリットが次々と明らかになり、派遣に魅力を持つものは激減している。

製造業で働く派遣労働者の中で、何某かのメリットによって積極的に派遣労働者を選んだのは約3割だったという調査結果もある。

関連作品

• 漫画『悪女』
• 漫画『派遣戦士 山田のり子』
• ドラマ『ハケンの品格』

参照文献

• 労働者派遣法
• 労働者派遣法施行令
• 渡辺直登、水井正明、野崎嗣政「人材派遣会社従業員のストレス,組織コミットメント,キャリアプラン」『経営行動科学』第5巻第2号、経営行動科学学会、1990年10月31日、75-83頁、NAID 110003774720。 

関連項目

• 法律
  • 職業安定法 - 労働契約法 - 労働基準法 - 労働者派遣法
• 社会
  • 派遣切り
  • ピンハネ
  • ワンコールワーカー
• 業態
  • アウトソーシング
    • 請負 - 業務請負 - 請負社員（委託社員）
  • 派遣
  • 手配師
  • 大阪市若者就職支援事業
• 労働・雇用
  • 同一労働同一賃金
  • 正社員
  • 非正規雇用
  • 期間工
  • 日雇い
  • 偽装請負
  • 多重派遣
• その他
  • 雇用
  • 年越し派遣村

外部リンク

• 労働者派遣事業・職業紹介事業等 （厚生労働省による制度の紹介）
• 厚生労働省職業安定局 人材サービス総合サイト (派遣会社名や各種届出番号、行政処分の検索)
• 社団法人 日本人材派遣協会 （業界団体）
• NHKスペシャル｜ニッポンの縮図 1000人にきく ハケンの本音